Wanneer een bedrijf zijn deuren sluit, heeft elke werknemer met een vast contract recht op een financiële compensatie. De berekening van deze vergoeding hangt af van de anciënniteit, het referentiesalaris en soms van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst. Het begrijpen van deze mechanismen stelt je in staat om het werkelijke bedrag dat je ontvangt te anticiperen en onaangename verrassingen op de uiteindelijke loonstrook te vermijden.
Referentiesalaris: de basis waarop de hele vergoeding berekening steunt
Voordat we het hebben over anciënniteit of bedragen, moet het referentiesalaris worden vastgesteld. Dit is de basis van de berekening, en een fout in deze fase verstoort de rest.
Lees ook : Wat u moet weten over de risico's van somatopathie voor uw gezondheid
De Arbeidswet voorziet in twee methoden. De eerste is om het maandelijkse gemiddelde van de laatste twaalf maanden bruto salaris vóór de ontslag te nemen. De tweede methode houdt een derde van de laatste drie maanden in, inclusief premies en gratificaties naar rato. De werkgever moet de meest voordelige formule voor de werknemer toepassen.
Waarom is deze onderscheid belangrijk? Omdat een werknemer die in de laatste drie maanden een aanzienlijke jaarlijkse premie heeft ontvangen, zijn vergoeding aanzienlijk zal zien stijgen met de tweede methode. Omgekeerd zal iemand wiens salaris het hele jaar door stabiel is, een vrijwel identiek resultaat behalen met beide berekeningen.
Lees ook : Alles wat u moet weten over de definitie van PSLA-huisvesting en de voordelen voor kopers
Een punt dat niet over het hoofd mag worden gezien: regelmatige overuren, voordelen in natura en contractuele premies worden meegerekend in het referentiesalaris. Vergoedingen voor professionele kosten zijn daarentegen uitgesloten. Om goed te begrijpen de vergoedingen bij een bedrijfs sluiting, is dit onderscheid tussen inbegrepen en uitgesloten elementen van het bruto salaris de eerste reflex die je moet hebben.
Berekening van de wettelijke ontslagvergoeding: de concrete formule
Eenmaal het referentiesalaris vastgesteld is, wordt de wettelijke formule toegepast per anciënniteitsschijf. Hier is het mechanisme dat de Arbeidswet voorziet:
- Voor de eerste tien jaren anciënniteit: een kwart maand bruto salaris per volledig jaar
- Na tien jaar: een derde maand bruto salaris per extra jaar
- De onvolledige jaren worden naar rato van de gewerkte maanden in aanmerking genomen
Laten we een eenvoudig voorbeeld nemen. Een werknemer met 14 jaar anciënniteit en een bruto maandreferentiesalaris ontvangt: (10 x 1/4) + (4 x 1/3), oftewel 2,5 + 1,33 maanden salaris. De overgang van het tiende naar het elfde jaar verhoogt de berekeningscoëfficiënt met een derde.
Deze formule vormt de wettelijke ondergrens. Geen enkele werkgever kan minder uitbetalen, zelfs niet in geval van faillissement. De toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst kan echter een gunstiger schaal voorzien.
Collectieve arbeidsovereenkomst en arbeidsovereenkomst
Sommige beroepsgroepen stellen vergoedingen vast die hoger zijn dan het wettelijke minimum. De werknemer profiteert automatisch van de meest voordelige berekening tussen de wet, de overeenkomst en zijn arbeidsovereenkomst. De drie bedragen worden niet opgeteld: alleen het hoogste is van toepassing.
Deze controle moet worden uitgevoerd vóór enige onderhandeling. Een werknemer in de metaalindustrie of de banksector valt bijvoorbeeld vaak onder collectieve schalen die genereuzer zijn dan de wettelijke schaal.
Compensatievergoeding voor opzegtermijn en niet-genoten vakantiedagen bij een sluiting
De sluiting van een bedrijf ontslaat de werkgever niet van zijn verplichtingen met betrekking tot de opzegtermijn en de vakantiedagen. Deze twee posten worden toegevoegd aan de eigenlijke ontslagvergoeding.
De compensatievergoeding voor de opzegtermijn is verschuldigd zodra de werknemer wordt vrijgesteld van het uitvoeren ervan. De duur hangt af van de anciënniteit en de beroepscategorie. Voor een kaderlid bedraagt deze doorgaans drie maanden bruto salaris. Voor een niet-kaderlid met meer dan twee jaar anciënniteit komt dit overeen met twee maanden.
Wat betreft niet-genoten vakantiedagen, deze geven recht op een compensatievergoeding die is berekend op basis van het bruto salaris. De werknemer ontvangt het equivalent van wat hij zou hebben ontvangen als hij zijn rustdagen had genomen.
In geval van faillissement worden deze bedragen opgenomen in de passiva van het bedrijf. Als de kaspositie de betaling niet toelaat, treedt een garantmechanisme in werking.
Rol van de AGS wanneer het bedrijf niet meer kan betalen
Je vraagt je af wat er gebeurt wanneer het bedrijf in faillissement is en niet meer de middelen heeft om de vergoedingen te betalen? Dit is waar de AGS (Vereniging voor het beheer van het Garantiesysteem voor de vorderingen van Werknemers) in beeld komt.
De AGS betaalt de salariseisen vooruit binnen de door de wet vastgestelde plafonds. Ze dekt:
- De onbetaalde salarissen van de laatste maanden gewerkt
- De ontslagvergoeding (wettelijk of collectief)
- De compensatievergoeding voor de opzegtermijn
- De compensatievergoeding voor niet-genoten vakantiedagen
De AGS komt alleen in actie in geval van een collectieve procedure die door de rechtbank is geopend. De curator zendt de vorderingen door, en de betaling aan de werknemers vindt doorgaans plaats binnen enkele weken na goedkeuring.
De garantieplafonds van de AGS zijn geïndexeerd op het maandplafond van de Sociale Zekerheid. Hoe hoger de anciënniteit van het contract, hoe hoger het toepasselijke plafond.
Fiscale en sociale regeling van vergoedingen bij bedrijfs sluiting
De vergoedingen die worden betaald in het kader van een werkbehoudplan (PSE) genieten een bijzondere fiscale behandeling. De bovennationale vergoedingen die in een PSE worden betaald, zijn volledig vrijgesteld van inkomstenbelasting, in overeenstemming met de artikelen L.1233-61 en volgende van de Arbeidswet.
Op sociaal vlak zijn deze vergoedingen (wettelijke en bovennationale samen) vrijgesteld van sociale bijdragen tot twee keer het jaarlijkse plafond van de Sociale Zekerheid. Boven de tien keer dit plafond worden ze volledig onderworpen aan bijdragen.
CSG en CRDS op de vergoedingen
De CSG en de CRDS zijn van toepassing op het gedeelte dat het kleinste van de volgende twee bedragen overschrijdt: de wettelijke of collectieve ontslagvergoeding, of de limiet van twee keer het jaarlijkse plafond van de Sociale Zekerheid. Voor bedragen dicht bij het wettelijke minimum blijft het deel dat aan deze heffingen is onderworpen marginaal.
Een werknemer die wordt ontslagen in het kader van een sluiting met PSE behoudt dus bijna de volledige nettovergoeding, wat niet het geval is bij een klassieke beëindiging van de overeenkomst waar het vrijstellingsregime beperkter is.
De sluiting van een bedrijf opent specifieke rechten, die zijn vastgelegd in de Arbeidswet en zelfs in geval van insolventie van de werkgever worden gegarandeerd. Het controleren van de collectieve arbeidsovereenkomst, het controleren van het vastgestelde referentiesalaris en ervoor zorgen dat de curator de vorderingen correct heeft doorgestuurd naar de AGS: deze drie concrete stappen maken het verschil tussen een correct ontvangen vergoeding en een recht dat op papier blijft staan.